A motivação dos colaboradores é uma das pautas mais importantes na gestão empresarial. As pessoas gostam de fazer parte de uma comunidade, entender seu papel nela e serem reconhecidas por isso. Mas como fazer isso na gestão empresarial? Uma das soluções e investir no PPR.
O PPR, ou Programa de Participação nos Resultados, é uma forma de remuneração variável que premia colaboradores por sua participação nos lucros e resultados de uma empresa. Com ela, é possível motivar seus colaboradores, aumentar a produtividade e ainda estimular o sentimento de pertencimento e valorização.
Quer saber mais sobre o PPR? Continue a leitura e confira:
- O “problema” da produtividade
- O que é PPR (Programa de Participação nos Resultados)
- Legislação e regras do PPR
- Indicadores para PPR
- As diferenças entre PPR e PLR
- Como implantar um Programa de Participação nos Resultados
- Benefícios do PPR
- Como o Scopi pode ajudar a implantar o PPR
O “problema” da produtividade
Sem dúvida você já deve ter se perguntado como aumentar a sua produtividade no trabalho, ou até mesmo a da sua equipe. Afinal, essa é uma questão que impacta muitos aspectos de um negócio e tira o sono de muito gestor.
Por outro lado, os números não são nada favoráveis ao mercado nacional. Estima-se que um profissional brasileiro leve 1 hora para produzir o que um americano faz em 15 minutos. Ou seja, não são dados nada motivadores!
Todavia, vale ressaltar que problemas como falta de educação de qualidade, infraestrutura empresarial, qualidade de vida e avanços tecnológicos afetam o desempenhos dos profissionais brasileiros.
Como empresa, é importante questionar o que o seu negócio pode fazer para contribuir com o aumento da produtividade dos colaboradores? Mais uma vez, a resposta se encontra no Programa de Participação nos Resultados!
Dessa forma, a empresa assume sua parte nessa mudança, oferecendo novas formas de premiações que ajudam a valorizar seus profissionais. Além de claro, aumentar sua renda financeira, que podem resultar em investimentos educacionais ou de qualidade de vida por parte do trabalhador e, consequentemente refletir em seu desempenho profissional. Todos saem ganhando, não é mesmo?
– Leia também: Produtividade no ambiente corporativo: Como destruir a motivação da equipe de trabalho
O que é PPR (Programa de Participação nos Resultados)?
O PPR é um programa de resultados que relaciona recebimento financeiro com produtividade, onde a empresa divide seus ganhos com os profissionais que trabalharam para alcançar tal resultado ou lucro, de acordo com os objetivos e metas estabelecidas.
Citado pela primeira vez na Constituição de 64, foi regulamentado em 2000 através da Lei 10.101/2000. Mas apesar de sua previsão legal, a participação do programa não é obrigatória nas empresas.
Legislação e regras do PPR
O PPR é regulamentado pela Lei 10.101/2000. Ou seja, há normas e regras que precisam ser seguidas para que ele seja válido. Então, conheça quais são antes de fazer a implementação.
Inicialmente é válido reforçar que apesar de haver regras não é um programa obrigatório. Em geral, é negociada por meio de acordos ou convenções coletivas, trazendo benefícios para seu time e empresa.
De modo geral o programa pode ter uma variação entre a participação nos resultados e lucros. Assim, a primeira é vinculada a metas e objetivos que não dependem propriamente dos lucros.
Na participação dos lucros, mesmo que as metas sejam atingidas, o PPR não é garantido. Afinal, é preciso que o lucro seja conquistado para a distribuição acontecer.
O valor distribuído aos colaboradores não é de natureza salarial. Portanto, é isento de encargos trabalhistas para o empregador. Porém, o empregado tem tributado o imposto de renda sobre a fonte, seguindo tabela exclusiva.
Se for instituído, o PPR deve ser para toda a organização. Assim, o plano deve abranger todos os funcionários da empresa. Então, independentemente do nível hierárquico, salário ou benefícios.
Em relação ao pagamento, a periodicidade não pode ultrapassar duas parcelas anuais. Inclusive, com um intervalo mínimo trimestral, ou então, em uma no valor total.
Caso as regras estabelecidas na lei não sejam cumpridas o pagamento passa a ser salarial. Logo, a empresa terá a cobrança de todos os encargos e impostos comuns e conhecidos.
Indicadores para PPR
Há várias opções de indicadores para PPR. Aliás, eles variam de acordo com o ramo de negócio e o tempo do programa. Em geral as empresas adotam entre três e quatro inicialmente. Depois criam critérios mais individuais.
Veja alguns dos indicadores que podem ser usados em seu programa e como funcionam.
1. Indicadores setoriais
Esses indicadores são definidos por meio das metas de processos de cada área. Ou seja, eles são pensados exatamente para um setor da empresa. Por exemplo, para vendas pode ser a satisfação dos clientes, retenção e/ou aquisição de novos.
A organização deve, em conjunto, elencar os principais aspectos de crescimento. Assim, podem criar as metas e indicadores individuais para cada parte do negócio.
2. Índice de absenteísmo
Muito utilizado pelas corporações, o índice de absenteísmo mede a ausência no trabalho. Seja por atrasos ou faltas não justificadas. Desta forma, estabelecer esse critério pode gerar mais compromisso em seu time.
3. Indicadores de produtividade
Para alcançar bons resultados com o PPR é importante o foco do seu time. Portanto, quanto maior a produtividade do colaborador, maior o rendimento da empresa.
Estimular o engajamento dos profissionais não será bom apenas para o plano. Mas sim para todas as próximas atividades que forem desenvolvidas. Além disso, permite que eles possam mostrar suas habilidades.
Você pode medir este indicador por meio de entregas. Seja elas planejadas ou de iniciativa própria. Desta forma, possuem mais chances de alcançarem as metas desejadas.
É interessante que para esta medida conte com o apoio do setor de RH. Afinal, eles têm um conhecimento maior sobre o time. Bem como, sobre o que pode ser avaliado neste período.
– Leia também: 7 indicadores de produtividade para acompanhar na sua empresa
As diferenças entre PPR e PLR
Antes de mais nada, é importante esclarecer as diferenças entre PPR e PLR. Apesar de ambas serem formas de Programa de Participação nos Resultados, o modo como a premiação é feita varia de acordo com dois fatores: resultados e lucro.
Em primeiro lugar, o PPR (Programa de Participação nos Resultados) premia os colaboradores pelo atingimento de metas pré-estabelecidas e, portanto, diz respeito a objetivos concretos. Isso significa que se a empresa tiver prejuízo, mas as metas forem atingidas, os colaboradores receberão a remuneração definida pelo programa.
Por outro lado, o PLR (Programa de Participação nos Lucros e Resultados) bonifica os colaboradores quando, além de atingir os resultados planejados, a empresa também obtém lucro. Ou seja, não basta apenas atingir os objetivos, já que a distribuição do valor entre os empregados será feita com este mesmo lucro.
Em resumo, no caso do PPR, a premiação depende exclusivamente dos seus esforços para alcançar os objetivos. Já com o PLR, os colaboradores podem sofrer com impactos externos, como uma crise no setor, e terem seus resultados afetados.
Esclarecidas as diferenças, vem a dúvida: qual programa escolher? Aqui, entra o bom senso e a transparência para entender qual a melhor opção, levando em consideração a saúde da empresa e a valorização dos colaboradores.
Como implantar um Programa de Participação nos Resultados
A implantação de um PPR requer alguns cuidados, como atenção aos requisitos exigidos pela lei, o entendimento dos objetivos da empresa de acordo com o planificación estratégica, assim como a participação dos colaboradores no processo. Confira abaixo o passo a passo!
1. Monte uma equipe
Primeiramente, deve-se montar uma equipe igualitária, com representantes da parte do empregador e dos colaboradores. Estimular a colaboração é fundamental no processo de PPR para construir uma relação de confiança entre ambas as partes, melhorando o clima organizacional.
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2. Defina as metas
Com a equipe formada, passamos para a etapa de definição de metas. Aqui é importante que todos tenham acesso à uma análise do cenário atual da empresa, levando em consideração pontos fracos, pontos fortes, análise financeira, de mercado e da concorrência, por exemplo.
Essas informações irão guiar a definição das metas do programa de forma assertiva, de acordo com a realidade da empresa no momento da implantação. Além disso, os objetivos podem ser globais, departamentais e individuais, de acordo com as necessidades da empresa.
A ferramenta SMART pode ser utilizada nesta etapa.
3. Faça a homologação do programa
Por ser um programa previsto de remuneração variável previsto por lei, ele deve ser homologado junto ao sindicato da categoria. Com isso, após ter todo o projeto organização, metas e equipe estabelecida, deve-se fazer a homologação antes de colocá-lo em prática.
Após a homologação, o programa já pode ser divulgado para os colaboradores da empresa. Faça a apresentação das regras, dos objetivos e dos benefícios de forma clara, estimulando a comunicação entre todos os participantes. Isso garante mais segurança e engajamento das equipes.
4. Mensuração dos resultados
Para acompanhar o andamento das metas e objetivos é preciso mensuração. Aqui é importante definir quais os KPIs relacionados com as metas e como será a mensuração das mesmas. Leve em conta quais serão os períodos de pagamento dos benefícios neste processo.
Porém, é importante que os resultados sejam acompanhados periodicamente para motivar ainda mais os colaboradores. Relatórios mensais, por exemplo, são uma forma organizada de mensuração, que podem ser usadas para motivação das equipes e também para manter o registro da evolução da empresa.
– Leia também: Gestão de indicadores: aprenda o que é e como acompanhá-los
5. Pagamento do benefício
Por fim, vem a etapa mais esperada: o pagamento! Ele pode ser feito de vários formas, de acordo com as escolhas e necessidades da empresa. Porém, existem formas comuns como:
- Valor fixo para todos os profissionais, independente de cargo ou salário;
- Valor de acordo com o salário e o cargo de cada colaborador;
- Parcela fixa para todos os colaboradores mais parcela proporcional de acordo com cargo e salário.
Independente da forma escolhida, é interessante tornar o momento um evento importante de valorização dos profissionais. Pensar em um evento com palestra, uma festa ou café com o presidente é uma forma de agregar ainda mais valor à ação. Invista nisso!
Benefícios do PPR
Os resultados e benefícios da adoção de um PLR ou PPR estão diretamente ligados com questões de recompensa e os efeitos que ela tem sobre as pessoas. Sabe-se que o ser humano precisa de recompensas para se motivar, como a necessidade de estima, um dos itens da Pirâmide de Maslow.
Estamos falando aqui do reconhecimento das nossas capacidades e o reconhecimento dos outros diante da nossa capacidade de adequação às funções que desempenhamos. A motivação é, portanto, o principal elemento da alta da produtividade.
Para promover a motivação, recompensas como esses dois programas são fundamentais para gerar melhores resultados para a empresa, como bem-estar, aumento da produtividade e melhora do clima organizacional. Veja uma lista de outros benefícios dos programas:
- Maior motivação dos colaboradores;
- Aumenta o engajamento dos colaboradores com as metas da empresa;
- Melhora do clima organizacional;
- Torna as equipes mais comprometidas em finalizar tarefas dentro do prazo;
- Melhora o desempenho da equipe;
- Favorece melhorias nos produtos e/ou serviços;
- Estimula a relação entre empregador e colaborador.
– Leia também: Remuneração estratégica: o que é, características, benefícios e tipos
Como o Scopi pode ajudar a implantar o PPR
Com o software de planejamento Scopi, é possível montar a composição dos programas de participação de cada funcionário. Entre várias outras funcionalidades, há uma específica voltada para esses programas: o sistema informa o percentual atingido de cada um, de maneira automática.
Por meio dos indicadores escolhidos pelo gestor para o monitoramento periódico, é possível estabelecer o percentual de participação de cada indicado para cada colaborador. Desta forma, ele permite que o gestor acompanhe cada um dos indicadores, por funcionário.
Você pode fazer isso na própria reunião de segunda-feira ao acompanhar os indicadores semanalmente. Aproveite para definir as metas da próxima semana, com a participação de todos os colaboradores. Assim, todos saberão se estão atingindo as propostas e se estão garantindo a gratificação prevista.
Pensa em melhorar seu planejamento estratégico? Preencha o formulário abaixo e entre em contato!
E você, o que tem feito para incentivar a produtividade e valorizar o trabalho dos colaboradores da sua empresa? Conta pra gente nos comentários!
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